http://dl.gi.de/handle/20.500.12116/13075 2026-07-23T08:18:25Z 2026-07-23T08:18:25Z Bensberg, Frank Buscher, Gandalf http://dl.gi.de/handle/20.500.12116/13859 2018-03-20T12:00:14Z 2016-01-01T00:00:00Z

Job Mining als Analyseinstrument für das Human-Resource-Management Bensberg, Frank; Buscher, Gandalf Internetbasierte Jobportale liefern in Form von Stellenanzeigen eine interessante Datenbasis, die die aktuelle Nachfrage von Unternehmen und öffentlichen Institutionen nach Fach- und Führungskräften dokumentiert. Durch Analyse dieser Datengrundlage können Prozesse im Umfeld des Human-Resource-Managements informatorisch unterstützt werden. Zu diesem Zweck wird das Konzept des Job Mining eingeführt, das die Sammlung und Analyse von Stellenanzeigen aus öffentlichen oder unternehmensspezifischen Jobportalen zum Gegenstand hat. Anhand ausgewählter Anwendungsfälle wird anschließend der Nutzen des Konzepts aufgezeigt. So können mithilfe von Stellenanzeigenanalysen detaillierte Kompetenzprofile für einzelne Berufsbilder generiert werden, die zur Aufdeckung von Kompetenzlücken oder obsoleter Kompetenzen beitragen. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, Stellenanzeigen auch als frei verfügbare Datenquelle für wettbewerbsanalytische Zwecke zu nutzen. Durch Analyse der Fachkräftenachfrage von Unternehmen können Hypothesen über die Umsetzung strategischer Initiativen und Aussagen über eingesetzte Ressourcen (z. B. Programmiersprachen, Softwareprodukte) gewonnen werden. Bei der Umsetzung des Job-Mining-Konzepts sind insbesondere Fragestellungen der Datenqualität zu berücksichtigen.AbstractJob postings in online job boards provide an open data source which documents the current demand of companies and public institutions for professionals and executives. By analyzing job postings, new informational potentials to support the processes of human resource management evolve. In order to leverage these potentials, we introduce the concept of job mining, which continuously extracts job postings from public or company-specific job portals and collects them in an analytical data store. We show the benefits of this data store by applying analytical techniques in order to derive compentency profiles for specific jobs in the emergent field of big data. This approach helps to detect competency gaps or to identify obsolete skills which are no longer relevant. In addition, we show how to use job mining in order to support competitive intelligence activities within the company. E. g., the analysis of competitors’ workforce demand provides insights into the implementation of strategic initiatives and the resources used by specific companies (e. g., programming languages, software products). To ensure valid results through job mining data quality issues are very important.

2016-01-01T00:00:00Z Berendes, Kai Kumpf, Johannes Delarue, Marc http://dl.gi.de/handle/20.500.12116/13864 2018-03-20T12:00:14Z 2016-01-01T00:00:00Z

Strategische Personalplanung und HR Analytics Berendes, Kai; Kumpf, Johannes; Delarue, Marc Die Veränderungsgeschwindigkeit von Geschäftsdynamik und Personaldynamik läuft immer stärker auseinander. Umfassende Human Resource (HR) Analytics konzentriert sich deshalb nicht nur auf das „Hier und Jetzt“, sondern nimmt mit einer integrierten strategischen Personalplanung eine zukunftsgerichtete Perspektive ein. Sie bildet die wichtige Brücke zwischen Geschäftsstrategie und Personalmanagement. Dargestellt am Beispiel der AOK Hessen können Personalmanager mit Hilfe von Szenariosimulation die richtigen Initiativen heute einleiten und mit ihrer Wirkung das Mitarbeiterportfolio entlang der Anforderungen aus dem Geschäft für die Zukunft sicher gestalten. Dabei wird die Personalfunktion ganz von alleine zum Business Partner.AbstractBusiness and Human Resources (HR) are running more and more at different speed. Therefore, progressive HR analytics must not focus on an “inside and now view” only. The integration with strategic workforce planning will complete the view by adding the long-term perspective of employee development into the future. Strategic workforce planning builds the bridge between business strategy and HR. In the case of AOK Hessen decision makers in HR will – based on scenario simulation – derive today’s initiatives for shaping the future workforce ready for implementing business strategy. By following this approach HR becomes a real business partner.

2016-01-01T00:00:00Z Bonifer, Gertrud-Elisabeth http://dl.gi.de/handle/20.500.12116/13865 2018-03-20T12:00:14Z 2016-01-01T00:00:00Z

Vom Blick in den Rückspiegel zum Blick nach vorn Bonifer, Gertrud-Elisabeth

2016-01-01T00:00:00Z Strohmeier, Stefan Majstorovic, Dragana Piazza, Franca Theres, Christian http://dl.gi.de/handle/20.500.12116/13867 2018-03-20T12:00:14Z 2016-01-01T00:00:00Z

Smart HRM – das „Internet der Dinge“ im Personalmanagement Strohmeier, Stefan; Majstorovic, Dragana; Piazza, Franca; Theres, Christian Während die Anwendung des Internet der Dinge in Unternehmen inzwischen breit diskutiert wird, existieren zu einer möglichen Anwendung im Personalmanagement bislang kaum Erkenntnisse. Der vorliegende Beitrag zielt daher auf eine erste Konzeption und Exploration des Internet der Dinge im Personalmanagement. Dabei zeigen die konzeptionellen Ausarbeitungen zunächst, dass die im Rahmen von Smart Work eingesetzte technische Infrastruktur auch eine breite Basis für personalwirtschaftliche Sekundäranwendungen bietet. Dies kann ergänzt werden um eigens für personalwirtschaftliche Zwecke entwickelte Primäranwendungen des Internet der Dinge. Zentrale generelle Potenziale einer solchen Anwendung liegen dann in einer teils beträchtlichen Ausdehnung der Automation und Information des Personalmanagement. Eine hierauf aufbauende Delphi-Studie zeigt, dass eine Anwendung des Internet der Dinge im Personalmanagement von den befragten Experten als ein durchaus realistisches Zukunftsszenario eingeschätzt wird. Die Ergebnisse der Studie belegen ebenfalls, dass die Experten mit dieser Anwendung von spürbaren Veränderungen des Personalmanagements ausgehen. Diese betreffen notwendigerweise zunächst künftige HR-Technologien. Im Gefolge hiervon werden aber auch spürbare Veränderungen von Funktionen und Positionen des Personalmanagements erwartet. Smart HRM stellt basierend auf diesen Ergebnissen eine interessante künftige Perspektive für das Personalmanagement dar.AbstractWhile the application of the Internet of Things (IoT) in businesses is broadly discussed, there are almost no insights into a possible application in Human Resource Management (HRM). The current paper thus aims at a first conceptualization and empirical exploration of the IoT in HRM. Against this backdrop, the conceptualization shows that smart technologies that are already used in Smart Work offer a broad basis for an additional secondary application in HRM. This can be complemented by smart technologies that are exclusively developed for HRM and thus are primary applications of the IoT. Crucial potentials of such applications of the IoT in HRM are a higher degree of automation and information. Based on this, an exploratory Delphi study uncovers that a future application of the IoT in HRM is perceived as very likely by the experts. Moreover, results show that experts expect noticeable changes of HRM due to the IoT. Changes initially, of course, refer to HR technologies. Subsequently, however, also diverse changes of HR functions and HR positions are to be expected. Based on these results, Smart HRM doubtlessly constitutes an interesting new concept for future HRM.

2016-01-01T00:00:00Z